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助力破解“基金赚钱、基民亏钱”顽疾
薪酬指引推动基金业高质量发展
中国基金报记者张燕北
公募绩效考核与薪酬管理有了最新指引，引来圈内不小的震动。
近日，中国证券投资基金业协会（以下简称“中基协”）发布关于《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》）的通知。《指引》主要聚焦于绩效考核与薪酬管理的规范性、考核指标的科学性及其对合规风险管理的影响等方面，以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向，对公募基金的绩效考核与薪酬管理作出了详尽要求。
记者就《指引》主要内容及指导意义采访了包括公募基金从业人士、第三方评价机构专业人士以及券商经济学家在内的多位业内专家，共同探讨其重点规则及深远影响。在受访者看来，《指引》从薪酬这一点切入，事关各方切身利益，抓住痛点的同时也对投资者关切予以回应。多项细则很好地将基金管理人与基民利益进行捆绑，利好行业进一步规范健康发展。
推动公募基金业高质量发展
《指引》为全体公募管理人提供了明确的可行性方案，其实施将在促使基金从业人员合规稳健执业，发挥薪酬在基金管理公司治理和风险管控中的导向作用，促进行业高质量发展方面发挥重要价值。
公募业内普遍认为，《指引》为行业进行薪酬管理提供了行动指南，公募管理人高度认可其指导意义和长远价值。博时基金认为，《指引》的出台有利于进一步规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全公募基金行业长效激励约束机制，防范化解重大金融风险，进一步促进公募基金行业高质量发展。
汇添富基金认为，《指引》的推出是对公募基金行业实践经验的总结与提升，其在五个方面具有积极意义。第一，有利于维护基金份额持有人利益。《指引》提出绩效薪酬持基的明确要求，实现了公募基金核心人员与基金份额持有人利益的绑定；第二，有利于促进行业的长期稳健发展。《指引》规定基金管理公司应当对关键岗位的考核结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况，并指出长期投资业绩应主要考核最近3年或以上的投资收益情况，有利于行业正确处理规模与质量、发展与稳定、效率与公平、高增长和可持续的关系。
第三，有利于打造高质量的人才队伍。《指引》聚焦绩效考核与薪酬管理规范性，并将其纳入基金公司治理框架，引导基金管理公司健全薪酬管理制度和体系，能有效激励从业人员，促进行业高质量人才队伍的建设；第四，有利于提升合规风控水平。《指引》明确提出将合规风控指标纳入绩效考核指标体系，同时建立严格的问责机制，有利于发挥薪酬制度在合规风控中的导向作用，让合规风控创造价值。第五，有利于引导行业积极践行社会责任。《指引》鼓励基金管理公司立足行业及公司长远健康发展，加强资本积累以及投资者教育、风险应对、信息科技等方面建设，鼓励基金管理公司加大慈善捐赠等社会公益方面的投入，体现并进一步促进公募基金行业的社会担当。
湘财基金也表示，本次《指引》的出台，将基金公司、基金经理和投资者利益绑定，共担风险，有利于基金持有人的长期利益和基金管理公司的长期发展。
德邦基金表示，《指引》的出台是对于证监会《关于加快推进公募基金行业高质量发展意见》及相关配套办法在绩效考核和薪酬管理维度的落地，是行业执行层面的操作细则，进一步明确了高质量发展的具体要求及执行标准，可以有效激励从业人员强化以基金份额持有人利益为优先的导向，提升风险防范和合规意识，也有利于促进公司培养高质量人才队伍，加强资本积累，实现公司长期可持续的健康发展。
“考核是指挥棒，投资者利益是核心。《高质量发展意见》是公募基金行业发展的分水岭，行业发展进入新时代，而《指引》正是高质量发展意见的贯彻落实。”另一位公募人士也表示，《指引》有助于基金公司更好地发挥资本市场稳定器和压舱石功能、提高投资者信任度和获得感，助力行业的高质量发展。
部分受访第三方基金评价机构人士则直言，《指引》针对行业目前的一些乱象提出了解决方案，从大家最为关切的薪酬下手，规范目前整个公募行业的利益绑定机制，抑制行业乱象滋生蔓延。
上海证券基金评价研究中心基金分析师孙桂平分析道，随着资管行业大发展，公募基金公司数量和管理规模也都在快速增加，公募基金行业在整个资管体系中发挥的作用越来越重要。但同时随着行业竞争加剧，基金公司更注重短期规模和业绩，忽视投资人利益，打造明星基金经理和爆款基金等不规范现象逐渐增多，深刻影响着基金行业的高质量发展和可持续发展，当前确实有必要在绩效考核与薪酬管理等源头上进行改革，来抑制行业乱象的加剧。
“《指引》最新提出的薪酬新规，”华南一位券商首席经济学家直言，很好地将基金管理人与基民利益进行捆绑。退一步讲，即使遇到极端行情，起码管理人自己不会置身事外。在他看来，对于稍具理性的投资者来说，遇难一起扛，而不是“旱涝保收”只知道收管理费，才是负责任的产品管理人应有的态度，而这种态度对于投资者而言非常重要。
“强制跟投”助于改善行业生态
《指引》对公募基金公司的薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理各方面提出了具体可实操的要求。《指引》注重发挥长效激励约束机制作用，有利于保护基金份额持有人的利益，其中“强制跟投”备受行业内外关注。
《指引》提出绩效薪酬持基要求，规定高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%；基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，实现公司高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理利益与持有人利益的绑定，更好的激励约束相关人员的行为。
站在评价机构的角度而言，晨星基金研究高级分析师屈辰晨直言，“我们非常关注《指引》中取消短期业绩考核以及要求基金经理将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金的机制。”
屈辰晨认为，这些举措不仅有利于促进基金经理关注长期投资、降低基金的业绩波动，同时也加强了基金经理和投资者利益绑定，有利于建立公募基金的公信度。过往行业中有部分基金公司会基于基金的短期表现给基金经理开具高额的奖金和绩效，就会出现基金经理追逐短期热点、采取高集中度重仓赛道等方式来博取年度高收益的情况。这些年度冠军虽然在短期为投资者取得了，但是大部分都具有高集中度、高波动的特点，从长期滚动收益的角度来看也并不能持续稳定的为在不同时点买入的投资者创造好的收益。
屈辰晨进一步表示，在《指引》规定的考核以及跟投机制下，一方面基金经理身上短期业绩考核的压力也会变小，有利于其站在更长的维度来进行投资和判断；另一方面，因为基金经理必须将部分奖金买入公司旗下或者自己管理的产品中，自己也会成为该基金的持有人，所以在投资时也会更加注重风险的控制，有利于提升投资者体验。
“我个人比较关注三点，”孙桂平说道，薪酬延期支付、基金跟投和长期投资业绩考核，都是通过强制手段有效约束基金公司和基金从业人员的行为，协调基金公司、从业人员和基金投资人三者利益，在促进基金公司稳健经营、建立高质量的人才队伍和保护投资人利益方面都将起到重要的作用。
华南一位公募副总经理指出，“‘强制跟投’在制度上将基金经理与投资者的长期利益进一步绑定，有利于提升基金投资者的长期投资获得感。基金赚钱，基民不赚钱’长期为行业内外所诟病。投资者都是追涨杀跌的同时，多家基金公司考核导向过于看重规模与短期业绩，反而助长了这种追涨的氛围。我们看到的尽是风格化极致的产品，单个基金不再讲究个股分散、不再是风格分散，重仓几个甚至单买一个板块，成为很多基金经理冲规模的不二法门。”
“而强制跟投之后，基金经理当年绩效薪酬的30%优先购买本人管理的公募基金，把基金经理和投资者的利益绑定在一起，会降低基金经理风险偏好，从而改善投资圈浮躁的氛围。基金经理不用那么在乎短期收益、基金公司不用那么担心基金经理跳槽，基金经理更好地与投资人的利益实现绑定。”这位副总经理进一步说道。
核心人员薪资过高现象或将改变
金融行业是公认“高薪”，公募基金基金经理等核心从业人员的薪资较高，也是普通投资者关注的问题。此次《指引》出台之后这一现象或将有所改观。
针对《指引》对基金经理薪酬产生的影响，孙桂平判断，“顶流基金经理的畸高薪酬将受到明显抑制，公募基金经理等核心从业人员的薪资较高的也可能一定程度上缓解。未来基金公司可以将更多的资源投入到投研体系建设、合规风控、公司品牌、文化制度等方面，不再过度依赖明星基金经理的作用，长远来源，有利于基金公司的稳健经营和行业的健康发展。”
“行业会在共同富裕大背景下，” 华南一家公募副总经理也认为，“遵从指引要求制定科学合理的薪酬机制。此前部分明星基金经理动辄千万以上年薪的情况肯定会得到规范，行业内各级人员之间的薪酬差距也会缩小，总体体现合理激励，而不是过渡激励。”
他进一步指出，公募基金公司过往的投研体系将重构，注重“团队化、平台化、一体化”。公募基金过往以成长股为主要投资方向的权益投资理念将扭转为长期投资和价值投资主导，行业各方将运用一系列定量指标例如换手率、风格漂移监测等手段，将投资行为约束在框架内。
至于《指引》对行业薪酬管理的长远意义，德邦基金表示，“高薪”的重点在于是否为投资者、为公司创造了与之相匹配的价值。《指引》的出台本质上是将基金经理的薪酬与其为基金份额持有人创造的利益强绑定，与其为公司和行业创造的长期价值强关联，也提高了基金经理冒险行为的机会成本，将驱动基金经理从更长期的视角去做出每一个投资决策，有助于基金行业真正贯彻价值投资理念。
博时基金则称，公募基金行业是典型的轻资产行业，人力资本是基金公司最重要的资产。未来一切的竞争，归根结底是人才的竞争。《指引》的出台有利于进一步构建科学的薪酬管理制度和考核机制。
湘财基金也认为，本次《指引》的出台是对基金行业薪酬体系的重要改革，有助于基金管理公司健全长效激励与约束机制，推动基金管理公司和行业的长期健康发展。
直击薪酬指引“四大关键点”
行业热议走“长期道路”
中国基金报记者方丽陆慧婧
中基协发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》），成为近期基金行业关注的焦点。
此次《指引》将深刻影响基金公司长期绩效考核趋势，其中，对自购基金的要求，以及离职人员问责机制等细则成为不少人士关注焦点。
对此，中国基金报专访了行业多位人士，业内人士纷纷表示将进一步落实《指引》要求，他们认为，此次《指引》将会推动行业真正建立起持续服务持有人的体系，摈弃短平快的思维，坚持战略定力，真正通过长效考核激励提升业绩，进而提升持有人体验，回归资管行业本源。
关键点一：《指引》带来的指导意义
真正建立持续服务持有人的体系
《指引》主要为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全公募基金行业长效激励约束机制，促进基金管理公司稳健经营和可持续发展。而这对整个行业发展方向指明指导方向，要真正建立持续服务持有人体系，摒弃短期思维而走长期正确之路。
“指引会推动行业真正建立持续服务持有人的体系，摈弃短平快的思维，坚持战略定力，真正通过长效考核激励提升业绩，进而提升持有人体验，回归资管行业本源。”华南一家公募副总经理谈及指引指导意义时指出。
另一位业内人士表示，《高质量发展意见》将公募基金行业发展从基金公司、基金经理、基金销售机构主导的格局，向注重基金投资者利益的格局转变。而《指引》正是高质量发展意见的贯彻落实。对管理人、高管、基金经理等的考核将大幅度增加基民利润，基金经理的业绩与基民赚钱加强匹配，并将匹配度与投研体系、基金经理基本薪酬与奖励薪酬（奖金）钩挂。中长期的激励机制也实现了两个绑定：各级员工与公司长期发展的绑定；各级员工与持有人利益的绑定。
“引导市场中长期投资并以价值为导向，是一个重要的市场方向。过于着眼短期的薪酬考核激励，给基金公司成本管理以及抗市场风险波动角度都带来了一些难度，所以适当合理科学递延薪酬，也是为了解决上述问题。”川财证券首席经济学家、研究所所长陈雳表示，《指引》的出台对公募基金的薪酬结构有针对性地提出了相关要求，将引导基金管理人坚持长期投资、价值投资理念，切实发挥资本市场“稳定器”和“压舱石”的作用。
上海证券基金评价研究中心基金分析师孙桂平也表示，短期来看，将缓解基金行业过度激励和短期考核的问题，有利于基金行业高质量人才队伍稳定性；长远来说，基金行业将真正建立起长期价值投资理念，向国外先进资管机构看齐，更好的发挥金融机构服务实体经济的功能，同时也推动资本市场稳定向前发展，而普通投资者也越来越将公募基金作为资产增值保值的首选投资工具。
此外，中航等基金公司相关人士也表示，目前市场上部分基金产品短期业绩或阶段性业绩较好，但长期业绩不佳，基金经理“赌性”较重，不注重长期稳健投资回报，基民的投资体验不佳。明确绩效薪酬递延支付，有利于避免投研人员过分追求短期业绩和短期奖励、放大长期风险或将风险留到未来的做法，也可以减少基金经理和高管频繁流动等现象。
关键点二：绩效考核应体现3年以上周期
持续优化激励约束机制
《指引》要求，结合投资者实际盈利，绩效考核应体现3年以上长周期。不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为薪酬考核主要依据。而不少基金公司表示，在此之前就已经按照这一要求进行考核，并将持续优化激励约束机制。
其实备受市场关注是对投研人士的考核，甚至有基金公司引入5年期业绩考核。
博时基金就表示，该公司聚焦长期考核、投资者角度考核，优化激励约束机制的相关安排。投资人员绩效考核方面，一是不断强化长期投资理念，加大长期业绩在考核中的权重，并在年度内引入更为长期的五年期业绩考核，继续强化长期考核和价值投资的原则；二是进一步优化考核指标，继续增设投资风控指标，并将设立投资者收益系数，对年度内未能给投资者实现正收益的投资人员，其业绩结果将乘以折扣系数作为惩罚措施，将投资人员与投资者利益紧密绑定。
湘财基金相关人士也表示，目前公司对基金经理兼任投资经理的人员强化长期考核机制，对兼任基金经理设置5年以上的长周期考核。同时，后续将参照《指引》，进一步调整优化绩效考核和激励机制。
另一家基金公司人士也表示，针对投资管理人员的业绩考核强调绝对收益，注重长期业绩，三年以上的业绩考核权重不低于50%。同时，注重对投资管理人员风险管理能力的考核，设置投资风险控制及投资合规指标，鼓励投资管理人员在有效控制风险的前提下为客户创造长期绝对收益。同时，公司在薪酬策略方面已构建长期薪酬机制：一是股权激励，二是递延机制，三是长期激励。充分实施长周期考评激励机制，避免过度激励。
“我们将根据最新的法规要求，进一步完善长效激励约束机制，以为客户创造绝对收益为导向，随着产品存续年限的增加设置更长期限的投资业绩考核指标并赋予更高权重，继续提升投资者盈利情况在主要业务人员考核指标中的权重，健全和完善薪酬递延、追索扣回与奖金跟投制度，充分保障基金份额持有人利益优先和公司的长期健康发展。”上述业内人士进一步表示。
不少基金公司早已做足准备。“我们上半年公司根据行业高质量发展的导向和要求，已经开始着手调整绩效考核激励及绩效薪酬发放机制，加强长期业绩考核的权重，进一步优化了投资研究、合规与风险管理等专业能力建设的指标。”德邦基金就表示，目前公司大部分考核激励政策已符合要求，后续也会继续完善为投资人创造收益相关的定性和定量考核指标。
中航基金相关人士也表示，长周期考核有利于提高基金表现的稳定性，降低波动，有利于提高基民赚钱体验，未来基民长期投资的收益回报将更客观。当然，长周期考核的具体细节还要进一步明确，建议对基金风格飘移、换手率高等现象进一步进行规范，纳入考核减分项。
此外，汇添富基金表示，该公司在行业中率先要求基金经理跟投其管理的基金产品，目前，公司高管、基金经理和员工普遍参与公司产品的跟投；同时已建立了全面科学的绩效考核机制，注重对战略性和长期基础性工作的考核，弱化对规模增长和行业排名的考核，同时严格执行递延支付机制；另外，公司在行业内比较早地实施了员工参股，实现了客户利益、员工利益和股东利益的长期一致。
关键点三：不低于20%绩效薪酬自购
实现利益捆绑机制
《指引》要求，高管、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%进行自购，权益类基金购买比例不得低于50%，基金经理自购比例不得少于当年绩效薪酬的 30%，优先购买本人管理的公募基金。
对此，不少人士表示，在不强制状态下，不少基金公司高管、基金经理也都会自发的进行不同比例的自购，这本身也是作为管理人和基金经理的态度，也是实现深度的基金管理公司、基金经理、核心员工和投资者的利益长期绑定。不少基金公司也表示会加紧落实这一条款。
川财证券首席经济学家、研究所所长陈雳谈及基金管理人提出了“跟投”自家基金产品的硬性要求就表示，这进一步将基金经理与基民的利益进行了绑定，可以更好地约束基金从业人员的行为，也将强化对基金持有人利益的保护力度，实现二者的风险共担。
“这是非常好的利益捆绑机制，强化基金持有人利益为先的意识，我司已自购旗下多只产品，后续将严格按照指引要求进一步完善优化。” 华南一家公募副总经理也如此表示。
德邦基金也介绍，其实此前在不强制状态下，该公司高管、基金经理都会自发的进行不同比例的自购，这本身也是作为管理人和基金经理的态度，是向市场和客户传递的信心。“这一条款的出台，进一步加强了投资人利益和公司发展、基金经理个人利益的强绑定关系，目前公司已经在制定计划推进落实《指引》对于自购比例的要求。”
还有一家基金公司人士表示，该公司一直推动员工自购基金，希望将基金经理和关键岗位人员的利益和客户利益相绑定。在今年6月《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》发布之前就已经制定了非常详细的员工自购计划，并且通过优化内部服务鼓励员工购买本公司基金产品，在更大范围推动员工与客户长期利益一致化。
同样，湘财基金也表示，后续将参照《指引》落实具体计划。该公司也表示，该条款通过制度将基金管理公司、基金经理、核心员工和投资者的利益长期深度绑定，可以更好地约束从业人员的行为，保护基金持有人的利益。
中航基金相关人士更是表示，要避免“基金赚钱基民不赚钱”，一方面需要公募基金公司和基金经理秉持长期投资、价值投资理念，避免基金收益率大起大落，避免基金公司以炒作短期业绩作为宣传手段。另一方面也需要基民坚持长期投资理念，不要频繁申赎、以短线炒股的思路来“炒基金”。基民需要对基金和基金经理的投资能力和投资风格进行研究，精选符合自身投资偏好和风险偏好的产品，进行长期投资。要进一步加强投资者教育，培养长期投资理念。第三，还要对代销机构和渠道的行为进行规范，避免代销机构和渠道为赚取销售费用而引导基民频繁申赎。
关键点四：
问责机制具备极强震慑力
《指引》指出：问责机制适用离职人员。基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等。
对此，不少受访人士表示，离职人员问责可以更加有效约束在职人员的行为，防止其受外部环境的影响。同时，这一严肃问责的内容在《高质量发展意见》的第5条已经有较为明确的规定，《指引》是进一步明确与细化。
“该一条款具备极强的震慑力，对规避从业人员道德风险至关重要。在职期间的风险事件或不规范行为不能因为离职而免除，强化从业人员规范经营和开展业务的意识。”华南一家公募副总经理直言。
湘财基金相关人士也表示，该条对从业人员离职行为进行了约束，加大离职成本，有效减少核心人才流失，提高行业人才的稳定度，进一步保障基金持有人的长期利益。
而上海证券基金评价研究中心基金分析师孙桂平认为，离职人员问责可以更加有效约束在职人员的行为，防止其受外部环境的影响。基金公司人员变动频繁，且与资本市场波动存在一定关联性，资本市场波动有时也放大了基金从业人员的不理智行为，损害了基金公司和投资人的利益。
“这一条款通过强化管理人对责任人员的内部问责机制和追责手段，提高从业人员的违法违规成本，同时适用于在职人员和离职人员，能防止相关人员在违法违规行为调查期间和风险处置期间，通过离职等方式故意规避公司内部问责机制，有利于推进行业合规文化建设，引导从业人员摒弃侥幸心理，提高风险防范意识，自觉避免冒险行为，杜绝违法违规的情况。”德邦基金相关人士表示。
基金业人才加速流失
建立长效激励约束机制势在必行
中国基金报记者曹雯璟
日前，中基协发布关于《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》）的通知。该《指引》鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施。同时，为解决基金管理人频繁变动、人才不断流失的问题，《指引》明确要求公募基金管理人建立员工离职静默期制度，基金经理等主要投研人员在离职后1年内不得从事非公募基金投资管理等工作。
根据《指引》，基金公司
将采取多样化激励约束措施
针对薪酬结构，中基协提及，基本薪酬与绩效薪酬应当保持适当构成，避免因薪酬结构不合理可能引发的风险隐患和冒险行为。与此同时，中基协强调鼓励建立长效激励约束机制。具体来看，行业的中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。而股权、期权、限制性股权、分红权等都是中基协鼓励基金公司采用的与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施。
华南一位权益投资总监表示，基金行业是人才密集型行业，股权等长效激励机制非常重要，未来自然人股东的公司基于灵活的机制会具备较强的吸引力。
对于建立长效激励约束机制，未来是否会增加股权激励等计划，德邦基金表示，今年来公司一直在探索与长期利益绑定的多样化激励约束措施，譬如将员工激励与公司成长的价值分享相关联，这块会更多采用期权和分红权的形式。在长期激励这块，员工持股计划的初步方案也在推动落地中。
湘财基金表示，公司未来将探讨股权激励计划等形式，丰富薪酬支付手段，建立长效激励约束机制。
制度落地后
公私流动速率或达平衡
今年明星基金经理离职“奔私”缺越发频繁。截至6月17日，今年已近120位公募基金经理离职，更是创下2015年来同期新高。其中，有些基金经理凭借短期业绩一战成名之后，迅速转身“奔私”，比如董承非、林森、周应波、崔莹、葛晨等一批明星基金经理集体“奔私”，一度成为市场关注焦点。
公募薪酬改革已经启动，为了解决基金管理人频繁变动、人才不断流失的问题，证监会此前发布的《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》及其配套规则中已明确，公募基金管理人建立员工离职静默期制度，基金经理等主要投研人员在离职后1年内不得从事非公募基金投资管理等工作。
沪上一位基金业内人士表示，制度的落地，短期之内对于本来就要做出去留决定的行业人员来说，可能会缩短其决策的时间，往往这部分人对未来已经有了比较清楚的想法；在目前还是公募机构掌握更多“资源”的格局下，长期来看，公私流动的速率会达到一个平衡。
华南一位权益投资总监表示，从个人角度看是每个人基于自身职业发展的正常选择，也是不同细分行业之间的正常流动。但从公募行业来看，优秀基金经理的奔私短期会带来一些影响，毕竟优秀的基金经理是稀缺的。但长期来看，公募行业健康持续发展还是靠体系，不会因为个人的变动而停滞。基金公司可遵照此次指引要求尽快建立长效激励机制，再从金融机构的平台优势和职业发展空间等方面提升对优秀人才的吸引力。
根据《指引》
基金公司将多管齐下留住人才
在目前薪酬《指引》之下，如何有效的激励投研人员、留住投研人员也成为基金公司亟待解决的问题。
德邦基金表示，公募和私募在平台特性、目标客群上存在很大差异，譬如公募是大众理财，实现共同富裕，私募是高净值客户，追求绝对收益。不同平台得到的资源支持和承受的压力不一样。“公奔私”的基金经理多是在公募平台上已经积累了丰富的投研经验和优秀的历史业绩，形成了市场普遍认可的投资框架，有稳定的客户群体，然后更看好私募给予的个人自由度，机制和未来的发展空间。
德邦基金同时提到，本质上，资产管理行业无论是公募还是私募，最重要的资产都是人才。基金公司需要优秀的投研人员来共同实现公司的高质量发展，提升基金投资者的盈利水平。所以我们会确保客户利益的前提下，在监管导向支持的范畴内，平衡好人才的获得感、公司的长期发展需要和股东利益的分配，持续优化公司的投研决策机制和考核激励政策，为人才提供更多的空间实现自身的价值，并切实分享到自身创造的价值。
在优化激励约束机制方面，博时基金也表示会根据业务发展需要及法规要求，持续优化薪酬递延机制，建立全面、多层次、分业务的激励约束机制。
川财证券首席经济学家、研究所所长陈雳则认为，一些优秀的基金投研人员其实本身承受的工作及精神压力还是比较大的，也需要给予一个合理激励和体谅，各公司遵循市场化原则优化政策，避免优秀人才流失。总体来看，把握好一个度是关键，企业和个人的共同发展也应着眼长远。
湘财基金表示，完善激励机制，并兼顾激励与约束、效率与公平，通过物质与非物质激励等手段丰富激励形式。同时建立投研人员的梯队培养机制，使投研人员有更大的发展空间。
责任编辑：彭佳兵
